چگونه مدیران می توانند برای بازگشت به دفتر آماده شوند – کوارتز در محل کار


اجازه دهید صادقانه باشد. یکی از دلایل ورود کارمندان به دفتر قبل از شیوع ویروس کرونا ، احمقانه بودن کار در خانه بود. مطمئناً مزایای خود را داشت اما معایب قابل توجهی به همراه داشت.

کار از راه دور قبل از Covid-19 اغلب به معنای مقابله با فشار داخلی یا خارجی است تا ثابت کند واقعاً مثمر ثمر هستید. این به معنای برقراری ارتباط بیش از حد با همکاران در مورد برنامه شما بود و اگر مکانی مخصوصاً در قالب دیجیتال استثنا بود ، وجود و ارزش شرکت را به شما یادآوری می کرد.

این جلوه ای از سوگیری نزدیک بود – پدیده ای که به نفع کارمندان اداری است که به طور منظم با همکاران خود تماس رو در رو دارند.

مارک مورتنسن ، استاد رفتار سازمانی در INSEAD ، می گوید: “ما می دانیم که فقط زمان جلسات بیشتر ، قرار گرفتن در معرض بیشتر باعث ایجاد لایک می شود” و ارزیابی مثبت تری از اخلاق کاری یک کارمند. “زمان بیشتر برای جلسات با رئیس به این معنی است که من در راس پروژه های جدید قرار خواهم گرفت. این به این معنی است که وقتی زمان ارزیابی عملکرد فرا می رسد ، رئیس وقت بیشتری با من دارد. “

حتی وقتی شرکت ها از تنظیمات از راه دور پشتیبانی می کردند ، مدیران لزوماً در مورد نحوه مدیریت بهتر تیم از راه دور آموزش نمی دیدند. شرایط بهینه برای تیم های توزیع شده وجود دارد. اما اگر به طور واضح فرموله و تجویز نشده باشند ، می توانند کارگران از راه دور را روی پاهای عقب خود بگذارند.

همه گیری به طور موقت بسیاری از این مشکلات را پاک کرده است ، و نه فقط به این دلیل که بازی را برای کسانی که از قبل در خانه کار می کنند مساوی کرده است. این امر بسیاری از مدیران را مجبور کرده است تا تعامل بین زندگی شخصی و کار وی را به طور قاطع و متفکرانه در نظر بگیرند. رهبران باید می آموختند که چگونه به کارمندان خود اعتماد کنند و به آنها کمک کنند تا بدون مدیریت خرد کارکنان ، مثمر ثمر باشند. و مدیران تعدادی منبع برای مدیریت نیروی کار داخلی پیدا کرده اند.

اما با در دسترس قرار گرفتن واکسن ها به طور گسترده و شرکت ها شروع به فراخوانی کارمندان خود به دفتر می کنند ، تهدید به شرایط نامساعد دوباره سر خود را بالا می برد. تعداد معدودی از مدیران قادر به توجیه الزام حضور همه افراد در دفتر ، حتی در صورت بی خطر بودن خواهند بود. نتیجه این امر احتمالاً گسترش تیم های توزیع شده است: برخی در دفتر ، دیگران از راه دور. چگونه با این اختلافات کنار خواهیم آمد؟

مورتنسن گفت: “این مسئله در نزدیکی منابع قدرت است ، خواه منابع ، مردم ، تصمیم گیرندگان باشد.” “در اینجا ، هیبرید یک چالش واقعا مهم است ، که با کار فقط از راه دور یا رو در رو متفاوت است.”

توانایی هدایت موثر تیمهای ترکیبی چیزی است که آلیزا ناکس ، رئیس شرکت امنیت وب سایت Cloudflare در آسیا ، معتقد است در آینده مهارت رهبری خواهد داشت.

ناکس نوشت: “کارگران خانگی شهروندان درجه دو نیستند ، اما غیبت مداوم در دفتر می تواند آنها را چنین احساسی ایجاد کند.” “یک خطر در محل کار ترکیبی این است که کارگران پراکنده احساس غفلت می کنند و یا واقعاً شناخته نمی شوند.”

چگونه مدیران می توانند برای بازگشت به دفتر آماده شوند

کال هندرسون ، بنیانگذار و مدیر فنی پلت فرم پیام فوری Slack ، به مدیران توصیه می کند که هم اکنون آماده شوند. هندرسون نوشت: “از نظر من ، دشوارترین سناریو این است که همه افراد تیم در یک مکان باشند – به جز یک یا دو نفر.” “این اغلب منجر به احساس انزوا برای افراد دور و پتانسیل بالاتر برای ارتباطات نادرست می شود ، که دستیابی به اهداف را به صورت تیمی دشوار می کند.”

جنیفر کریستی ، رئیس منابع انسانی این شرکت به واشنگتن پست گفت ، توییتر کل سیستم بررسی عملکرد خود را بررسی می کند تا سعی کند این پویایی را کاهش دهد. کریستی گفت: “ما می خواهیم این برابری را با افرادی که از خانه کار می کنند ایجاد کنیم.”

اما چگونه مدیران می توانند از هر آنچه در طول یک سال گذشته آموخته اند ، استفاده کرده و اطمینان حاصل کنند که بازگشت به دفتر باعث ایجاد نابرابری نمی شود؟

مورتنسن رهبران را تشویق می کند تا به جای پذیرش خواسته های مردم ، درمورد آنچه می تواند منجر به یک رویه ترکیبی شود ، با کارمندان گفتگوی آزاد داشته باشند. ما باید مکالمات بیشتری داشته باشیم تا بفهمیم نیازها ، الزامات و ترجیحات واقعی مردم ما چیست ، بنابراین می توانیم فکر کنیم: چگونه آن را به طور م implementثر اجرا کنیم؟ “او می گوید.

این می تواند به ایجاد یک محیط فراگیر کمک کند ، که ناکس گفت برای اطمینان از اینکه اعضای تیم از نظر احساسی با کار خود ارتباط برقرار می کنند ، صرف نظر از محل زندگی ، کلیدی است. وی گفت: “چالش واقعی برای حفظ نیروی انسانی هیبریدی ، فناوری یا لجستیکی نیست ، بلکه احساسی است.”

ناکس توصیه می کند ، رویدادهای آنلاین تیمی ، تعریف و تمجید عمومی و مدل سازی مرزها ابزاری است که مدیر می تواند طی چند ماه آینده با خود ببرد.

در طول همه گیر شدن بیماری ، اسلاک به شدت به گروه های منابع خود اعتماد می کرد – فضایی برای جوامع مختلف در شرکت که بدون توجه به مکان ، پشتیبانی می کنند. وی برای جلوگیری از خزیدن در محل کار ، دستورالعمل هایی را برای کار از راه دور ایجاد کرد و هنجارها و نشانگرهایی را برای مشخص کردن زمان دسترسی فرد تنظیم کرد.

مدیران همچنین توانایی خود را در ارائه ارتباطات شفاف پیرامون نقش ها و مسئولیت ها تیز کرده اند ، چیزی که هندرسون اسلاک امیدوار است بتواند آن را در انتقال به یک محیط توزیع و ترکیبی حفظ کند.

وی نوشت: “ما دیگر هرگز رویكرد جهانی در زندگی حرفه ای نخواهیم داشت”. _ بیا بغلش کنیم.


منبع: mojeshargh.ir

Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>