نحوه مدیریت کارگران از راه دور در هنگام کاهش بهره وری – کوارتز


آنچه کارشناسان بهره وری می گویند طی چند ماه گذشته با سازگار شدن همه با تأثیر کار از راه دور ، کاهش و جریان یافته است. آنچه که در ابتدا به عنوان جهش شدید بهره وری در ابتدای همه گیری گزارش شده بود – خواه به این دلیل که مردم برای زندگی گران به کار خود می چسبیدند یا به دنبال چیزی برای دور کردن آنها از هرج و مرج جدید بودند – از آن زمان به بعد قابل توجه است نقش ها گناه برای دیدار با خستگی ، یک سال تحصیلی غیرمعمول برای والدین شاغل (و فرزندان آنها) یا احساس ناامیدی عمومی ، من فکر می کنم همه ما می توانیم توافق کنیم که در ابتدای ماه مارس در جایی که بودیم نبودیم.

در حالی که بعضی از قسمتهای قرنطینه روتین شده است – مانند کار کردن از روی میز در اتاق نشیمن به جای صندلی میز کار ارگونومیک که توسط همسالان محاصره شده است ، اما دیگران هنوز احساس بیگانگی می کنند. بررسی های سالانه در گوشه گوشه قرار دارند ، پاداشهای مبتنی بر عملکرد باز می گردند و KPI های پایان سال اکنون با ثبات در سه ماهه چهارم ظاهر می شوند. اما کار در سال 2020 بسیار متفاوت است و رویکرد رهبری من امسال شکل دیگری به خود می گیرد تا به تغییرات پاسخ دهد. در اینجا چهار نکته وجود دارد که من در مدیریت تیم های خود در سال جاری و تا سال 2021 در ذهن دارم.

اول و مهمترین: رفاه حال کارمندان در درجه اول قرار دارد

به بحران های رقابتی تیم های خود فکر کنید. تهدید Covid-19 همچنان زیاد است و وقتی سلامتی یک کارمند یا خانواده در معرض خطر باشد ، کار جای خود را می گیرد – و باید هم باشد. بعلاوه ، بسیاری از والدین شاغل مجبورند مسئولیت مراقبت از کودکان و تدریس تمام وقت را به عهده بگیرند ، حتی اکنون که مدرسه دوباره جلسه دارد. مالیات والدین شاغل بیش از هر زمان دیگری مالیات است.

کار و زندگی همچنان به خونریزی یکدیگر ادامه می دهند و با استفاده از مزایای به کار انداختن “تمام خود” شما (همانطور که فیس بوک دوست دارد بگوید) این معایب را به همراه دارد. به عنوان مدیر ، زمان و مکانی را که برای مراقبت از خود و خانواده شان لازم دارند در اختیار کارمندان قرار دهید. هزینه های احساسی ناشی از آب و هوای فعلی ما نباید کاهش یابد. هر روز به خود یادآوری کنید که با همدلی رهبری کنید و روی مردم خود سرمایه گذاری کنید.

همه عملکردها یکسان به نظر نمی رسند

همه گیری دروازه هایی را برای تغییر طولانی مدت به یک هفته کاری 40 ساعته باز کرده است و پایان معیارهای عملکرد دقیق یکی از آنهاست. مدیران باید به تغییر برنامه های کارمندان خود ادامه دهند و در صورت امکان ، انعطاف پذیری ارائه دهند که به آنها امکان می دهد بهره وری را در زمان خود حفظ کنند. از کارمندان نمی توان انتظار داشت که از ساعت 9 تا 5 در بالای میز خود بمانند ، اما وقتی این برنامه مقرر است احتمالاً آنها می توانند وظایف خود را انجام دهند.

بهره وری برای همه در هر نقشی یکسان به نظر نمی رسد ، این چیزی است که ابزار نظارت و ردیابی عملکرد نمی توانند آن را درک کنند. برخی از کارمندان ممکن است ترجیح دهند زودتر بیدار شوند و زودتر از اشتراک خود خارج شوند ، در حالی که برخی دیگر برای مراقبت از عزیزانشان در طول روز به تعطیلات مکرر نیاز دارند. از آنجا که هر دو وظایف خود را در محل کار انجام می دهند ، باید تشویق شوند که این کار را با سرعت خود انجام دهند.

بسیاری از شرکت ها قبلاً قوانین برخی از قوانین سنتی خود را شل کرده اند. شرکت های بزرگ فناوری اعلام کرده اند كه به كارمندان اجازه می دهند برای همیشه از راه دور كار كنند (از جمله فیس بوك ، جایی كه انتظار داریم حداكثر 50٪ از كارمندان ما را در پنج تا ده سال آینده در پیشنهاد خود قرار دهند). اما لازم نیست همه تغییرات به این بزرگی باشد. من تیم خود را تشویق کردم که جلسات بیرون یا هنگام پیاده روی را برگزار کنند. این اقدامات کوچک و هوای تازه جهان را متفاوت می کند.

“بالاتر و فراتر از آن” را فراموش کنید

در مورد زمان کمترین کارآیی کارمندان (مانند روز بعد از Super Bowl که بیش از 17 میلیون کارمند تماس می گیرند و بیماران به دلیل آن 4 میلیارد دلار ضرر می کنند) و همچنین بیشترین مشاغل شناخته شده مربوط به فعالیت های شناخته شده است. این کاهش بهره وری طبیعی و قابل پیش بینی است ، اما امسال نیست و به همین دلیل اهداف تجاری شما آسیب می بیند.

به عنوان یک رهبر تجارت ، کار شما ارزیابی مجدد اهداف برای در نظر گرفتن محیطی است که تیم های شما در آن کار می کنند. به طور سنتی ، موفقیت در اکثر شرکت ها فقط با تولید سنجیده می شود ، اما این استاندارد دیگر عملی نیست. برای اینکه در خط مقدم سازگاری با آینده کار قرار بگیرید ، معیارهایی را که با آن کارمندان خود را اندازه گیری می کنید دوباره متمرکز کنید: اطمینان حاصل کنید که کارمندان به مراحل شخصی می رسند و کارهای “انسانی” بیشتری را مانند شرکت در کمیته های چند کاره ای ، مهارت های ارتباطی ، تعیین اولویت ها و غیره اندازه گیری می کنند. .n اکنون که همه ما به محل کار خود می آییم (از قضا ، در خانه ماندن) ، مهم است که تمام مهارت هایی را که کارمند را به عنوان یک دارایی در تیم شما تبدیل می کند ، در نظر بگیرید.

امسال ، فیس بوک برای رسیدن به این هدف قدم اساسی برد: ما رتبه بندی های نیمه اول سال را لغو کردیم و در عوض به همه امتیاز یکسان (مطلوب) دادیم. ما بر این اطمینان یافتیم که مدیران و گزارشهای مستقیم آنها بحثهای مکرر در مورد نحوه ارائه و احساس آنها دارند. این امر به ما كمك كرد تا فشار مجبور به انجام نمایش در سطوح فوق العاده در زمانهای غیرمعمول كمتر شویم و به ما اجازه دهیم تا روی مهمترین چیز تمرکز كنیم: مردم ما.

مزایای انعطاف پذیری در برابر کارمندان از این طریق دو برابر است: آنها در انجام کار و زندگی شخصی خود (فرسودگی شغلی) آزاد هستند و تجارت شما می تواند بر ادامه تولید کار با کیفیت تمرکز کند. و هنوز جلو بیای رهبران باید اولویت ها را تعیین کنند تا تیم هایشان بتوانند وقت و انرژی خود را برای تأثیرگذارترین وظایف اختصاص دهند.

تعیین نحوه کار از راه دور چالش شماست ، نه

شما به عنوان یک رهبر در شرکت خود ، وظیفه دارید اطمینان حاصل کنید که تیم های شما روان کار می کنند ، اهداف برآورده می شوند و کارمندان نیز راضی هستند. همه اینها به توانایی شما در ایجاد انگیزه درونی برای کارمندان برمی گردد ، که در شش ماه گذشته به طور چشمگیری تغییر کرده است.

با تسهیل گفتگوهای صادقانه با احترام شروع کنید. هنگامی که یک رویداد مهم خبری اتفاق می افتد و می تواند تیم های شما را تحت تأثیر قرار دهد ، از آنها بپرسید که چگونه کار می کنند و شما می توانید چه پشتیبانی را ارائه دهید. شروع یک گفتگوی صریح و صریح به ایجاد یک ارتباط انسانی واقعی کمک می کند که تیم ها را در مواقع بحرانی متصل می کند. خوب است و در بیشتر موارد تشویق می شود که مدیریت این مکالمه ها را شروع کند و حتی ممکن است ناامنی های خود را به اشتراک بگذارد.

سپس ارزیابی کنید که تیم های شما چگونه یکدیگر را تشخیص می دهند و راه هایی برای شناسایی استعدادهای مجازی به صورت مجازی پیدا کنید. هر ماه ، من یک جلسه در مقیاس کامل با کل تیمم ترتیب می دهم ، جایی که با مدیریت ارشد خود کار می کنم تا یک کارمند با جایزه تأثیرگذاری خود را تشخیص دهم. من دوست دارم آن را به کسی بدهم که تأثیر مثبتی روی تیم های خود داشته است و این یک روش عالی برای به اشتراک گذاشتن یک لحظه جشن است. من همچنین یک گروه در محل کار ، پلت فرم همکاری فیس بوک در فیس بوک به نام “Microkitchen America” ​​ایجاد کردم که ما از آن برای ایجاد مکالمات مربوط به غیر کار استفاده می کنیم ، مشابه آنچه در تعطیلات دفتر صحبت می کنید.

به طور خلاصه: به خود و تیم های خود انعطاف پذیری لازم را بدهید تا همه شما ابتدا از خود مراقبت کرده و در نهایت به اهداف تجاری خود برسید. اوقات بی نظیر ما را به عنوان یک چالش برای خود به عنوان یک رهبر تصور کنید و با این مناسبت کنار بیایید. موارد کوچک مانند بازبینی KPI ، یادآوری تیم های خود برای استراحت (و مثال زدن با خودتان انجام دادن آن!) و بستن شکاف های ارتباطی در نهایت به یک تغییر بزرگ صعود خواهد کرد. این شما هستید که باید لحن تیم های خود را تعیین کنید و آنها را متقاعد کنید که کار آنها مهم است.


منبع: mojeshargh.ir

Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>