[ad_1]

به عنوان یک مدیر که معمولاً تیم هایی را که به نوعی با مشکل روبرو می شوند ، یک کار وجود دارد که من دائماً مجبور به انجام آن بودم: اصلاح روند استخدام. استخدام خوب اهرم بزرگی برای تحول تیم است. انجام صحیح آن به معنای استخدام افراد خوب نیست (اگرچه این قسمت بسیار حیاتی است) ، بلکه انجام آن به روشی است که با گذشت زمان برای شما ، تیم شما و نامزدها موثر باشد.

برای یک فرایند استخدام در مقیاس کوچک ، اغلب می توانید خودتان از مراحل کار مراقبت کرده و برای رفع آن کمی وقت بگذارید. با این حال ، شما می خواهید به عنوان یک رهبر (به ویژه یک رهبر جدید) مراقب اپتیک باشید و این احساس را ایجاد کنید که “افراد خود” را به عنوان جانشین معرفی می کنید. این می تواند به جمع شدن تیم فعلی کمک کند و آنها را از همان ابتدا بخشی از آن کند. شما برای یک فرآیند در مقیاس بزرگ چاره ای نخواهید داشت زیرا خودتان نمی توانید این کار را انجام دهید ، بنابراین تعیین اینکه اهرم های شما چیست و نحوه استفاده م effectivelyثر از آنها مهم است.

مرحله 1: شماره های خود را بدانید

این پایه شماست. حجم ورودی شما چقدر است؟ در هر مرحله از مراحل ، میزان موفقیت چقدر است؟ شاخص های تنوع شما چیست؟ در اینجا شما گزارش پی در پی را تنظیم می کنید ، که کلید اصلی اندازه گیری تغییرات است.

شما به صفحه گسترده ای نیاز خواهید داشت. هرچه نماینده فروش ATS (سیستم پیگیری نامزد) شما بگوید ، گزارش به اندازه کافی خوب نخواهد بود. برای سرمایه گذاری در درک عمیق اعداد خود ، تمام مراحل گزارش دستی را در نظر بگیرید ، زیرا مجبورید.

در این مرحله ، درک این موارد بسیار مهم است:

  • کیفیت کاندیداهای شما برای شاخص هایی که به آن علاقه دارید (به احتمال زیاد صلاحیت و تنوع). تعداد کل ورودی ها غالباً بی معنی است ، بنابراین پس از بررسی رزومه کاری ، تعداد افرادی را که در آنجا نقل مکان می کنید در نظر بگیرید.
  • اثربخشی فرآیند شما ، نشان داده شده توسط زمان صرف شده برای مردم ، نسبت به احتمال موفقیت. هرچه این نسبت کمتر باشد ، مشکلات شما بیشتر می شود.

مرحله 2: به جستجوی آنچه می خواهید ، بپردازید

شما باید آنچه را که می خواهید درک کنید ، آن را در توضیحات شغلی خود ارائه دهید و آن را در هر مرحله از روند ، به ویژه بررسی کارنامه ، ترسیم کنید. هرچه بیشتر به پیشرفت افرادی که بعید به نظر می رسد پیشرفت کنید ، بیشتر در مراحل بعدی کالیبراسیون را مختل می کند ، زیرا تعداد زیادی از نامزدهای ضعیف عملکرد باعث می شوند نامزدهای متوسط ​​خوب به نظر برسند.

وقتی فرآیند خود را مرور می کنید ، می فهمید که هدف ارزیابی در هر مرحله چیست؟ به جای مناسب آن فکر کنید. بی احترامی است که یک کاندیدا در پایان در مورد چیزی که به راحتی می توانستید حدس بزنید (یا بدانید) “نه” بگوید ، بی احترامی است. و علاوه بر این ، هرچه زودتر به افرادی که نمی توانند موفق باشند نه بگویید ، زمان بیشتری برای افرادی که می توانند باشند ، خواهید داشت.

با این حال ، مهم است که بایستی تعصب را در ذهن داشته باشید و میانبرهای مغرض را فهرست بندی نکنید. “کار روی یک چیز پیچیده” بهتر از “تجربه FAANG” است ، و “نشان دادن دقت فکری” بهتر از “درجه از $ EliteInstitution”.

کلید این مرحله درک این موارد است:

  • موفقیت در این نقش به چه معناست و ارتباط آن با فرآیند چیست.
  • چگونه برای سریع بهینه سازی کنیم ، با احترام نه.

مرحله 3: کالیبراسیون ، کالیبراسیون ، کالیبراسیون

این مهمترین قسمت فرآیند است. در یک فرآیند در مقیاس بزرگ ، کافی نیست که یک نفر در تصمیم گیری خوب عمل کند. شما به یک فرآیند قابل تکرار نیاز دارید تا همه افراد درگیر بتوانند تصمیمات مداوم بگیرند.

این به معنای عنوان و بازخورد است. عنوان ها سازگاری را حفظ می کنند و به استاندارد سازی ارزیابی کمک می کنند ، اما بدون کالیبراسیون آنها بی معنی هستند. وقتی افراد برای استخدام بالا می روند ، همه چیز را دو برابر کنید ، اما سپس به نظر دوم درباره تعدادی از نتایج در دو طرف مرز ادامه دهید. مسئولیت جمعی تیم زیر سوال بردن تصمیمات و بازخورد است.

در این مرحله ، نکته اصلی این است که از کنترل و تعادل خود آگاهی داشته باشید. به عنوان مثال ، در تیم فعلی من:

  • در هر مصاحبه با نامزدها تا آنجا که ممکن است دو نفر داشته باشید. ما به هم نگاه می کنیم و پس از هر کس به یکدیگر بازخورد می دهیم.
  • درخواست نظر دوم را با بررسی مجدد هر تکلیف که گذرانده و همچنین افرادی که در 15 ~ از نمره قبولی رتبه بندی می کنند ، و همچنین سایر مواردی که داور به آنها اعتماد ندارد ، عادی کنید.
  • هر برنامه ای را که در آن تکالیف منفی به “نه قطعی” منتهی می شود ، دوباره بررسی کنید تا به طور مداوم از استخدام کننده (که معمولاً صاحب بررسی رزومه و غربالگری اولیه است) در کالیبراسیون روند کار خود حمایت کنید.

مرحله 4: عیب یابی روند کار خود را انجام دهید

اگر بتوانیم فرض کنیم که روند ما در حال بهبود است ، همچنین می توانیم فرض کنیم که روند ما احتمالاً فاقد است و منجر به منفی کاذب می شود. دو اهرمی که به شناسایی آنها کمک می کند شکست های شگفت آور و نمادهای جایگزین هستند.

نمونه ای از شکستهای شگفت آور کسی است که رزومه قوی داشته باشد و در روند کار آنچنان که انتظار داریم نرود. کاوش در این شرایط – بازگشایی آنها و دادن زمان بیشتر به فرد – به ما کمک می کند روند خود را تأیید کنیم.

نمادهای جایگزین را می توان با دادن رای قاطع به شخصی که در حال آزمایش جدی است و پیشرفت آنها ، به استخدام کننده (یا در صورت لزوم ، شخص مراجعه کننده) بدست آورد (این امر در مورد تصمیمات نهایی صدق نمی کند ، بلکه در مراحل اولیه ارزیابی است). افراد بزرگ غالباً “تند” هستند – از بعضی جهات ما عالی هستیم ، اما نه همه وقت. اگر کسی از برخی از نمایش های اولیه برتر نباشد ، اما استخدام کننده واقعاً تحت تأثیر آنها قرار گرفته باشد ، ارزش دارد که کمی بیشتر وقت بگذارید تا فرد درباره او اطلاعات بیشتری کسب کند. به خصوص در مورد تجربه ارجاع ، کار در واقع با کسی پاداش بیشتری نسبت به هر پروسه استخدام دارد ، بنابراین اگر او مایل به دفاع از شخصی باشد ، معمولاً ارزش پیشرفت دارد. بعضی اوقات اجاره بسیار خوبی می گیرید که ممکن است از دست بدهید و گاهی اوقات کمی بیشتر وقت خود را صرف تأیید “نه” می کنید ، اما نشان دادن استخدام کننده یا توصیه ای که به نظر او امتیاز می دهید کمترین سود برای این رابطه است.

در این مرحله می خواهید بدانید:

  • عوامل محرک بررسی منفی های کاذب احتمالی چیست؟
  • چگونه – عاقلانه – از اختیار در روند کار خود استفاده می کنید؟

بزرگ استخدام کننده در این کار یک هم تیمی مهم است ، اما شخصی نیست که بتوانید کل مشکل را به او بسپارید.

مرحله 5: جستجوی خط مستقیم را متوقف کنید

فرایندهای اجاره به دو روش با شکست روبرو می شوند: منجر به اجاره بد می شوند (تمرکز مقاله من سه نشانه از یک روند اجاره بد – و چهار راه برای رفع آن) ، اما موذیانه تر آنها رانت های بالقوه بزرگ را رد می کنند زیرا بیشتر و بیشتر قبول می کنید تعریفی محدود از آنچه شما به دنبال آن هستید و در تشخیص چیزی که برای یادگیری آسان در محل کار آسان است (به عنوان مثال استفاده از Git) و آنچه که نیست (به عنوان مثال دست و پنجه نرم کردن با یک کد کد میراث پیچیده) .

چالش هر فرآیند استخدام نیاز به ارزیابی منظم و منظم افراد است (مانند پرش از روی موانع) در صورتی که نقش اکثر کارمندان دانش کمتر مشخص است (مانند دویدن در یک جنگل). ما همچنین در برهه ای از زمان برای افراد ارزش قائل هستیم ، اما مدت زمان بیشتری با آنها کار می کنیم ، بنابراین ارزیابی توانایی و توانایی رشد افراد بسیار مهم است.

دوستم Moishe یک پست وبلاگی خارق العاده در مورد چگونگی استخدام مانند “پر کردن سیب زمینی ها” نوشت ، استعاره ای که من خیلی به آن فکر می کنم و فکر می کنم با مفاهیم موجود در گالوپ مطابقت دارد اکنون ، نقاط قوت خود را کشف کنید. واقعیت این است که افراد بزرگ در بعضی موارد عالی هستند و در بعضی موارد خوب نیستند. هنگام استخدام یک مسیر با مانع ، می توانید با بالاتر بردن هر مانع “میله را بالا ببرید” ، اما این لزوما به نتیجه کلی بهتر منجر نمی شود ، به ویژه هنگامی که کار به یک مسابقه از راه دور یا رله با بقیه نزدیکتر است. بخشی از تیم.

در پایان یک فرآیند خوب ، شما باید اطلاعات بیشتری در مورد نامزد انتخابی خود بیش از “گذراندن هر مرحله” داشته باشید. شما باید مشخصات نامزدی داشته باشید ، بدانید که آنها برای چه چیزی به پشتیبانی نیاز دارند ، اما مهمترین چیز این است که بدانید آنها چقدر عالی هستند و چگونه به تیم شما اضافه می شود. (اگر این کار را نکردید ، ممکن است لازم باشد که بدانید آیا شخص موردنظر خود را واقعاً پیدا کرده اید – و اینکه از وضعیتی که اکنون در آن هستید می توانید در مورد روند کار خود یاد بگیرید).

و سپس: همانند سازی ، تکثیر ، همانند سازی

من قبلاً سه بار این روند را با مبالغی بین 10 تا 100 رانت در سال طی کرده ام. بدون شک ، این کار زیادی است (سه تا دوازده ماه به طول می انجامد) ، اما وقتی کتاب بازی روشن است ، نتایج دوباره تولید می شود. به طور فزاینده ، استخدام خوب یک صلاحیت اصلی برای مدیر است – به ویژه در شرایطی که به اندازه استخدام توسعه دهندگان نرم افزار ، رقابتی است.

استخدام افراد بزرگ به طور موثر هر کاری را که سعی می کنید انجام دهید سرعت می بخشد. استخدام ضعیف یا آهسته ، سطحی از سر خوردن را ایجاد می کند که به طور بالقوه تا حد نابودی ، همه چیزهایی را که امیدوارید به آن برسید تضعیف می کند.

اگر روند استخدام شما ناکارآمد باشد ، منتظر چه هستید؟ مرحله 1 را مشاهده کنید و فرایندی را بارها و بارها ایجاد کنید که کارساز و ادامه داشته باشد.

[ad_2]

منبع: mojeshargh.ir

ایندکسر